Каждый руководитель в определенный момент задается вопросом, как мотивировать сотрудника работать лучше: платить премию, увеличить зарплату или всё таки есть другие инструменты?
Представьте себе пазл. Собственник видит как собрать всю картину, руководитель отдела/направления видит только часть, а линейный сотрудник только 1-2 детали. Поэтому он не чувствует свою ответственность, как долго и насколько качественно собственник соберет всю картину (достигнет поставленную цель). Собственнику в свою очередь кажется, что только ему одному нужен рост компании на рынке. А по факту никто не виноват, просто каждый видит пазл по-разному.
Некоторое время назад к нам обратился клиент со следующей проблемой: сотрудники стали работать хуже, увеличить зарплату нет возможности. От меня как от эксперта по работе с персоналом нужно было решение с минимальным вложением денежных средств. Забегая вперед - затраты составили 0 рублей.
Начиная анализировать формат взаимодействия руководителя с командой стало понятно, что абсолютно никто из сотрудников не знал, какие цели и планы есть у компании. Каждый выполнял свой маленький кусочек работы не понимая, как он влияет на общий конечный результат. В этом и крылась ключевая проблема.
Объяснив клиенту на этом примере текущую ситуацию в компании, был согласован следующий план действий:
- В начале месяца со всей командой компании было организовано собрание для подведения итогов прошедшего месяца и постановки планов на следующий.
- На собрании была донесена важность каждого сотрудника в конечном результате компании и его зоны ответственности. Озвучены последствия для команды и компании, когда кто-то выполняет свою часть работы некачественно.
- Собственник озвучил, какие планы есть у компании на квартал и год. И самое главное: почему достижение этих планов важно для команды (личное развитие, стабильность, престиж и т.д).
- Объяснил, что все возможно только при командной работе и участии каждого.
На данном собрании собственник показал весь “пазл” и тем самым каждый сотрудник стал понимать, как правильно “повернуть” свою деталь и куда ее нужно положить, чтобы вся картинка получилась как можно быстрее и не было пустых мест.
Как результат: мы исключили негатив среди сотрудников на нововведения - они понимали зачем что-то внедряется. Команда начала проявлять инициативу, соответствующую целям бизнеса, и предлагать варианты, как сделать свою работу лучше, за счет чего были сокращены некоторые статьи расходов, а сотрудники дополнительно мотивированы их принятием и реализацией . Снизилась текучка кадров.
Одно общее собрание стало началом в нематериальной мотивации команды.
Такой тип мотивации позволяет без каких либо дополнительных вложений улучшить работу сотрудника/отдела/компании. Есть абсолютно разные механики нематериального стимулирования и каждая из них может работать при определенных обстоятельствах. Перед внедрением необходим анализ и оценка текущего состояния команды.
Хотите применить принципы нематериальной мотивации у себя в компании?
Запишитесь на консультацию с экспертом!
Узнайте, какой из принципов покажет лучший результат в короткие сроки и подходит именно вашей команде.
